Hur kontrollerar jag en läkares intyg om funktionshinder för en anställd?
När den anställde har undersökts av den läkare du valt, kommer läkaren att lämna sin åsikt om den anställdes funktionshinder och behovet av deras FMLA-begäran.
Som amerikansk arbetsgivare kan du stöta på dokumentation om en anställds funktionshinder under två omständigheter. Metoden du använder för att verifiera en doktors intyg om funktionshinder för en anställd beror på omständigheterna. Om en anställd begär ledighet på grund av funktionshinder enligt Family and Medical Leave Act (FMLA) reglerar specifika rättsliga förfaranden hur du verifierar läkarens intyg. Dessutom kan en anställd begära rimlig anpassning av en funktionsnedsättning enligt Europeans with Disabilities Act (ADA). Denna lag ger också förfaranden som du måste följa för att verifiera diagnosen funktionshinder eller de rimliga anpassningar som krävs.
Metod 1 av 3: söka ytterligare information
- 1Granska informationen som anställda lämnat in. Om en anställd begär ledighet under FMLA för sin funktionshinder, måste de tillhandahålla skriftlig information som bekräftar funktionshinder och deras oförmåga att arbeta som ett resultat om du begär det.
- I vissa fall, särskilt om villkoret som krävde att den anställde missade arbetet utan varning, kan den anställde bara meddela att de tar FMLA-tid per telefon.
- Den anställde är dock skyldig att ge dig skriftlig information som stöder deras begäran inom 15 dagar efter din begäran.
- Den information du får från den anställde kan inkludera diagnos av funktionshinder och den period av arbetsoförmåga som kräver att arbetstagaren tar ledigt från arbetet.
- Tänk på att den anställde inte behöver göras helt oförmögen - bara oförmögen att slutföra grundläggande jobbfunktioner även med rimligt boende.
- Du har också rätt att identifiera den anställdes vårdgivare och avgöra om de är kvalificerade att ställa diagnosen eller lämna den medicinska bedömning som de har.
- 2Få en kopia av FMLA-certifieringsformuläret. US Department of Labor (DOL) tillhandahåller ett certifieringsformulär som innehåller all information som krävs för att intyga en anställds funktionshinder för FMLA-ändamål.
- Du kan enkelt få en kopia av formuläret genom att ladda ner PDF-filen från DOL: s webbplats. Sedan kan du skriva ut den och ge den till den anställde eller skicka den direkt till den anställdes vårdgivare.
- Tänk på att federala lagar om medicinsk integritet begränsar mängden och typen av information du kan få från den anställdas läkare om den anställdas funktionshinder.
- Att använda formuläret är det enklaste sättet att säkerställa att du får all information du har rätt att ha enligt FMLA utan att kränka din anställds integritet.
- 3Skicka FMLA-certifieringsformuläret till den anställdas läkare. Du kan skicka FMLA-formuläret direkt till den anställdes vårdgivare som behandlar dem för funktionshinder. Du har också möjlighet att ge formuläret till den anställde och låta dem ge det till sin läkare.
- För att göra det lättare att verifiera läkarens certifiering vill du vanligtvis skicka formuläret direkt till deras kontor snarare än att gå igenom din anställd.
- Även om den anställde tar formuläret till sin läkare kan du också begära att läkarkontoret skickar det ifyllda formuläret direkt till dig.
- Även om du inte kan kommunicera direkt med läkaren om den anställdes funktionshinder, kan de fylla i det här formuläret med den anställdes samtycke.
Metoden du använder för att verifiera en doktors intyg om funktionshinder för en anställd beror på omständigheterna. - 4Kontakta läkarmottagningen för att verifiera certifieringen. Medan lagar om hälsoskydd skyddar dig från att kommunicera med en anställds läkare direkt för att diskutera deras funktionshinder kan du söka förtydligande eller kontakta läkarmottagningen för att verifiera att formuläret inte är ett bedrägeri.
- Detta är särskilt viktigt om läkarintyget kommer från den anställde. Du har inget sätt att veta om formuläret faktiskt var ifyllt och undertecknat av läkaren eller var förfalskat av den anställde.
- Se till att du följer de federala reglerna för sekretess som reglerar avslöjandet av konfidentiell medicinsk information. Du kanske vill konsultera en advokat om du är osäker på dina rättigheter inom detta område.
- Du kanske till exempel vill verifiera att signaturen är legitim eller söka vägledning om hur du läser en läkares oläsliga handstil.
- I allmänhet måste du prata med någon på avdelningen för förmåner eller personal på läkarmottagningen eller vårdinrättningen. En anställd kan sedan tala med läkaren direkt om det behövs.
- 5Kräva periodiska uppdateringar. Om den anställde har begärt en obestämd ledighet har du enligt FMLA rätt att begära att den anställde tillhandahåller uppdateringar om deras tillstånd från vårdgivaren som behandlar dem.
- Du kan inte be om dessa uppdateringar, men om den anställde tillhandahåller ett specifikt slutdatum med sin begäran om ledighet och inte ber om att ledigheten ska förlängas utöver det belopp som ursprungligen beviljats.
- Du har bara rätt att enligt FMLA be om ytterligare certifiering om inget specifikt slutdatum identifierades i den anställdes ursprungliga ledighetsförfrågan.
- Du kan också kräva regelbundna tester eller undersökningar efter att den anställde återvänder till arbetet, om deras funktionshinder har pågående konsekvenser eller fortsätter att påverka deras förmåga att utföra sitt jobb.
- Detta gäller särskilt för anställda, som brandmän eller poliser, vars funktionshinder också kan påverka allmänhetens säkerhet.
- Oavsett vilken övervakning eller undersökningar du behöver måste vara arbetsrelaterat och en affärsnödvändighet, oavsett om du ska tillhandahålla boende eller skydda andra anställda eller allmänheten.
Metod 2 av 3: begära ett andra eller tredje yttrande
- 1Skicka medarbetaren till en annan läkare. Om du inte håller med eller har betydande problem med slutsatserna från den anställdes behandlande läkare har du rätt att kräva att den anställde träffar en annan vårdpersonal som du väljer.
- ADA-föreskrifterna ger också ett förfarande för att bekräfta en anställds diagnos eller begära ytterligare medicinsk certifiering.
- Förfarandena för att begära en andra eller tredje åsikt avser dock endast en anställds FMLA-begäran om funktionshinder.
- Om du vill ha ett nytt yttrande om den anställdas certifiering eller behöver ta ledigt tid som de har begärt, måste du betala alla tillhörande medicinska räkningar.
- Antag till exempel att den anställdes läkarintyg kommer från en allmänläkare som du inte tror är kvalificerad för att diagnostisera det tillståndet.
- Du vill att den anställde ska besöka en specialist i det specifika tillståndet för att bedöma ledigheten för den anställde eller om en viss behandlingsregim är nödvändig.
- Du kan kräva att medarbetaren besöker specialisten, men du måste betala för denna undersökning och behandling.
- 2Få den andra läkarens yttrande. När den anställde har undersökts av den läkare du valt, kommer läkaren att lämna sin åsikt om den anställdes funktionshinder och behovet av deras FMLA-begäran.
- Du har en fördel i att verifiera läkarintyget när du behöver ett andra yttrande, eftersom du får välja läkare. Du kan välja någon du litar på och respekterar.
- Du kan använda FMLA-formuläret som finns på DOL: s webbplats för att få medicinsk certifiering från denna andra vårdgivare.
- Om den andra läkaren håller med den första måste du i allmänhet följa den anställdas FMLA-begäran. Om du fortfarande har problem med begäran och är ovilliga att bevilja den, kanske du vill prata med en erfaren FMLA-advokat.
- Se till att någon advokat som du pratar med har erfarenhet av att representera arbetsgivare som har nekat FMLA-förfrågningar. De är bäst lämpade för att identifiera problem med den anställdas dokumentation av deras funktionshinder för FMLA-ändamål.
US Department of Labor (DOL) tillhandahåller ett certifieringsformulär som innehåller all information som krävs för att intyga en anställds funktionshinder för FMLA-ändamål. - 3Överväg att få en tredje åsikt. Om den läkare du valde inte var överens med den första läkarens bedömning kan du inte bara välja den läkarens åsikt framför den andra. Ett tredje yttrande fungerar som en tie-breaker för att avgöra vilken åsikt man kan lita på.
- Precis som du betalade för den andra åsikten måste du också betala för den tredje. Du kan begära att den tredje läkaren fyller i samma FMLA-certifieringsformulär.
- Till skillnad från det andra yttrandet måste både du och din anställde komma överens om den läkare som valts för det tredje yttrandet.
- Tänk på att det yttrande som den tredje läkaren håller med är den som kontrollerar när det gäller den anställdes FMLA-begäran.
- Du har inte rätt att fortsätta söka fjärde, femte eller ytterligare medicinska åsikter - även om du betalar för dem.
- 4Utvärdera den anställdas FMLA-begäran. Om den andra läkarens yttrande i huvudsak överensstämmer med den första yttrandet, kan du inte dröja med att bevilja den anställdes FMLA-begäran. Även när du har sökt ett tredje yttrande måste du fortfarande undvika förseningar när du fattar ett beslut på den anställdas begäran.
- Generellt måste du meddela den anställde ett skriftligt meddelande om att de är berättigade till FMLA-ledighet inom fem dagar efter deras begäran.
- Du kan använda detta meddelande för att begära certifiering eller för att meddela den anställde att certifieringen som tillhandahållits var ofullständig eller otillräcklig för att motivera deras begäran.
- Efter att medicinsk certifiering som uppfyller FMLA-kraven är klar måste du fatta ditt beslut angående den anställdes begäran så snart som möjligt.
- Om du planerar att neka den anställdes begäran, se till att du har anställt en advokat som stöder och är redo att stå fast vid ditt beslut. Förvänta dig att medarbetaren lämnar in ett klagomål mot dig med DOL.
Metod 3 av 3: påstår otillräcklig dokumentation
- 1Utvärdera den ursprungliga dokumentationen som tillhandahålls. Om en anställd begär rimlig anpassning av sin funktionshinder enligt ADA, har du rätt att kräva att den anställde lämnar in skriftlig dokumentation om sin funktionshinder.
- Du har också rätt att ställa frågor om funktionshinder eller kräva att den anställde ser en kvalificerad vårdgivare om du får information från någon annan.
- Till exempel, om en av medarbetarnas medarbetare säger till dig att den anställde har ett funktionshinder, har du rätt att fråga den anställda.
- Tänk på att informationen du får måste vara tillförlitlig och orsaka att du har en rimlig övertygelse om att den anställde har ett funktionshinder som kräver rimligt boende.
- Om informationen eller dokumentationen kommer direkt från den anställde måste den innehålla tillräcklig information för att utlösa ADA-krav. I synnerhet måste diagnosen och nödvändiga åtgärder bekräftas av en kvalificerad läkare.
- Det här är inte ett problem om du är redo att tillhandahålla nödvändiga boenden ändå. Men om den anställde kräver boende som skulle vara besvärlig eller dyr för ditt företag, har du rätt att kräva mer information.
- 2Låt medarbetaren tillhandahålla den saknade informationen. Om den ursprungliga dokumentationen som tillhandahålls av den anställde är otillräcklig, måste du ge den anställde en skriftlig förklaring till vad som saknades i den ursprungliga dokumentationen och ge dem tid att få den informationen till dig.
- Detta kan innebära att man ber den anställde att få en medicinsk undersökning eller att besöka en specialist för att få deras tillstånd utvärderat.
- Du kan också kräva att den anställde får ytterligare information från sin läkare, till exempel bevis för att deras behandlande läkare är kvalificerad för att diagnostisera funktionshinder eller ge en åsikt om nödvändiga lösningar.
- För närvarande är du inte ansvarig för att betala räkningen för anställdens undersökningar eller utvärderingar. Du ber inte om ytterligare information. Du ber bara om den mängd information som du har rätt till enligt ADA.
Om en anställd begär ledighet på grund av funktionshinder enligt Family and Medical Leave Act (FMLA) reglerar specifika rättsliga förfaranden hur du verifierar läkarens intyg. - 3Kräv medarbetaren att gå till en annan läkare. ADA hindrar dig inte från att skicka arbetstagaren till en annan läkare eller till en specialist för att utvärdera den anställdas tillstånd och ge en åsikt om arbetstagarens funktionshinder.
- Tänk på att om du kräver att den anställde får en andra åsikt måste du vanligtvis betala för denna undersökning eller utvärdering.
- Var beredd att förklara för den anställde varför du kräver att de tar detta ytterligare steg för att intyga att de är funktionshindrade.
- Att söka en andra åsikt bör inte missbrukas. Det kan dock vara till hjälp när du inte är nöjd med resultatet av varje försök att verifiera den ursprungliga läkarintyg som du fått av den anställde.
- 4Gör boende för arbetstagarens funktionshinder. När du väl har fått tillräcklig dokumentation om den anställdes funktionshinder och de boende som gör det möjligt för den anställde att framgångsrikt utföra kraven i sitt jobb, har du enligt ADA en skyldighet att göra dessa boende.
- ADA kräver bara att du gör rimliga boenden. Om det boende som den anställde behöver är certifierat av vårdpersonal vars åsikter du har verifierat är alltför störande eller dyrt, kan du kanske vägra att tillhandahålla dem.
- Om du planerar att vägra en begäran om boende kan du överväga att anställa en arbetsgivarförsvarare.
- Förvänta dig att den anställde lämnar in en administrativ avgift eller stämningsansökan mot dig för att du inte har tillgodosett deras funktionshinder.
Läs också: Hur mäter jag strålning?
Läs också:
Ansvarsfriskrivning Innehållet i denna artikel är inte avsedd att ersätta professionell medicinsk rådgivning, undersökning, diagnos eller behandling. Du bör alltid kontakta din läkare eller annan kvalificerad vårdpersonal innan du börjar, byter eller avbryter någon form av hälsobehandling.
Relaterade artiklar
